Category Archive: 読書の記録

「就職がこわい」という現象

カテゴリ:読書の記録

勝間和代を敬遠している僕としてはなんとなく避けていた著者の本ですが、とりあえずタイトル買い。

若者の就職難についてはいろいろ本が出ていて、それぞれ切り口が違っていて、興味深いです。
その中で本書は実際に著者が教員として関わってきた大学生を観察した結果に基づいて、議論が進められていきます。

若者は「不安」に覆われている

あえて言うならば「『不安』がやってきたらどうしよう、という漠然とした気分」のことを、彼らは「不安」と名づけているのだろう。
ここで、若者が「不安なんです」と訴えるときの「不安」を、「はっきりしない、不確定であることに対する漠然とした否定的な気分」と定義しなおしてみよう。つまり、先が見えないことはすべて「不安」なのだ。

就職がこわい (講談社プラスアルファ文庫)

著者は、就職に積極的でない若者が抱えている「不安」に一貫して注目しています。
就職について拒絶とも言える反応を見せる学生も何人か見てきた中で、著者はこのように若者の不安を捉えようとしているようです。

“先が見えないことはすべて「不安」なのだ。”

さらりとこう書かれていますが、若者の不安の深刻さが感じられるようでいて、一方でこれってある意味誰しもそうだよな?と思える記述です。

就職を遠ざける五つの病理

若者が就職を敬遠する要因について、著者は以下の5要因にまとめています。

1.就職と解離
2.就職と短絡
3.就職と自己愛
4.就職と万能
5.就職と”自分探し” 

ここでは1.就職と解離について、本書から引用してみます。

とはいえ、「そのときにならないとわからない」というのでは、人間は社会生活を営むことはできない。だから、ほとんどの人は「現在の自分」が連続的な存在であり、二年後や一〇年後も基本的にはいまの価値観、性格、体力や健康、趣味嗜好などが大きく変わることはないだろう、という前提のもと、さらにそこに「こうなりたい」という希望も加えて、先々の計画を立てたり夢を描いたりする。

ところが、いまの若者の中には、そもそも「自分は連続的な存在。未来の自分も基本的には自分の延長」という自己に関する連続的なとらえ方ができない人も少なくない。

(中略)

精神医学のことばでは、このように自己の連続性や統合がさまざまな程度で失われている状態を「解離」と呼ぶ。

就職がこわい (講談社プラスアルファ文庫)

 一旦著者のとらえ方を受け止めてみると、「自己の連続性や統合」が失われていることで、未来を過去・現在の自分から想像することができず、結果的に”先が見えない「不安」”に苛まれている若者の像が浮かび上がってきます。
関わる人、世の中の価値観、社会情勢がめまぐるしく変わる中で、一貫性を保とうとするのではなく、部分的に対応するという適応することを処世術として身に付けてしまったがために、気付けばバラバラの自分がそこにいるだけ、ありのままの私って何?と呆然としている若者像をついついイメージしてしまいます。

カウンセリングを語る―自己肯定感を育てる作法」の中でも、「統合」というキーワードは何度か登場していました。
自己イメージ(自分が思っていること)と経験 (実際に体験したり、感じたこと)のずれを統合することで、ありのままの自分を肯定することができるようになる、と。
逆に、コミュニケーションの相手や場によって引き出しを開けるように対応することが当たり前になると、自己イメージと経験のずれが大きくなっていくとも指摘されています(もちろん、それだけが要因ではありませんが)。

他の”病理”について一つ一つ言及するとさすがに長くなるため、以下、ざっくりとしたまとめです。

1.就職と解離
→統合されていない、一貫性のない自己

2.就職と短絡
→将来と目の前の就職をつなぐ理解しがたい、遠回りなロジック

3.就職と自己愛
→自分が”その他大勢”であると自覚しながらも「あなたは特別」という啓示を待つ姿勢

4.就職と万能
→純粋性、完璧主義と現実世界とのギャップ

5.就職と”自分探し” 
→「就職の意味」「自分の存在意義」の答えがでないと踏み出せない真面目さ

諸問題の背景については本書の第5章で言及されていますが、若者がこのような”病理”に陥る構造については個別に検討されている程度という印象でした。
とはいえ、この分類を無駄にせず、若者の就職の諸問題についてもう少し幅広いアプローチが可能になるように感じます。

文末に寄せられた著者のメッセージは、大きく二つ。

・あなたは人生のエキストラでは絶対にない
・仕事はすべてを解決してくれない 

実際に就職活動から逃避する学生たちの対処に苦慮した著者が自信を持って搾り出せたのは、せいぜいこれだけ、ということなのでしょう。
著者の能力不足というよりも、それだけ、 就職活動にまつわる諸問題が複雑で、厄介で、解決しがたいものであるということを物語っているように思います。

感想など

「しかし、本当にこれで若者の「不安」を説明できているのだろうか?

読後の違和感がこの記事をまとめながら明確になりました。
もちろん、ミクロで見れば一人ひとりの抱えている問題が全く同じということはないですが、もう一歩踏み込んだ考察を読みたかったと個人的には思います。

そもそも、本書が見つめる「若者」像が絞られていないところに問題があるのかもしれません。
冒頭に、高校卒業時の選択肢として「就職 > 大学」となっていることを著者は述べています。
就職できなかった/したくなかったから大学に行く、という構造。まさに大学の予備校化です。

しかし、当の僕自身にとってはそれは正確な記述ではありません。
「就職できなかった/したくなかったから大学に行く」ことを選んだのは、一体誰なのでしょうか?
この議論を曖昧にしたまま本章に突入した感があり、少し置き去りにされてしまいました。

著者の眼差しは「就職活動からリタイアする」学生に注がれています。
それはいったい誰なのか?彼らの「像」をもう少し読者に共有してくれたら、本書の価値はもっと上がったのではないでしょうか。
むしろ、著者の手元にあるサンプルだけで一般論を展開しようとしているようにすら見えてしまうのは、残念なところでした。

とはいえ、著者が描くような大学生には僕自身も実際に出会ったことがなく、いままで何冊か本を読んできましたがそのどれもが見逃している若者の不安がここに記録されており、いろいろ考えさせられるきっかけを得ることができました。
2004年に刊行されたという事実は今になってはマイナス材料かもしれませんが、それでもこの議論が遅れているようにはあまり思えません。
(それはそれで問題なのかもしれませんが…)

軽い気持ちで読み進めた割に、胸の奥に重たいものが残るこの読後感。
僕としては、多くの(とくに仕事と自己実現を切り離せない)方が目を通すのも悪くないかなと思います。

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ファシリテーションとコミュニケーション-「対話する力」

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ファシリテーターとしてはご高名(らしい)のお二人の対談をベースにした本書。
「ファシリテーション」というものの位置づけ、ファシリテーターの役割を把握していない状態で読み始めましたが、おぼろげながらその輪郭、基礎となる価値観、概念のようなものに触れたことができたように思います。

読みながらとったメモを振り返りながら、ずらずらと書き連ねておきます。

個人的なポイント

・ファシリテーションはコミュニケーション
・紹介されているノウハウや事例を通じて、一貫したメッセージを自分なりに読み取ってみる
・普段の自分のコミュニケーションに置き換えて考えてみる
・自分なりのかかわり方を言語化してみる

ファシリテーションの基本的な構造・順序

議論:方策を考える(アクション)
        ↑
対話:目的を共有する(ビジョン)
        ↑
会話:関係性を築く(コミュニティ)

いきなり議論に入らない。会話、対話、議論の順序を意識する。

ファシリテーターの役割

ファシリテーション
→人と人が関わる場を促進する
→ 「協働」と「学習」のサイクルを促進する(「学習する組織」)

ファシリテーターは問いに尽きる
ファシリテーションの本質はテーマ設定…適切なときに、適切な問いを立てる

ファシリテーターの立場は中立性よりも公平性が大事
中立な人は、当事者でない人。
中立であることより、場から信頼を得るこ

ファシリテーターは「ちょっと寂しい縁の下の力持ち」

ファシリテーションの上達
→×「ファシリテーション道のマスター」
→○自分流のファシリテーションを見つける

ファシリテーターは知識よりも地図を持て

「互いが安全に干渉できる関係性を、ある種強制的に作る」

×「時間内に結論がでない場合にどうするか?」
○「時間内に結論が出る会議となるようにあらかじめ設計する」
…ゴールの設定が大事-幅を持たせる、みんなで決める

「見守る」…ファシリテーターは「場をホールドする」ことに責任を持つ

開始時点でゴールのイメージをすり合わせる
「今日はどこまでやりたいですか」
「今日持って帰りたいものは何ですか」
「今日はどんな進め方が良いですか」

ワークショップを活かすためには、ワークショップを活かすためのプロセスのデザインが必要
「ワークショップが終わったときが、実は始まり」
※研修:事前の準備 4割、 研修そのもの 2割、事後のフォロー 4割

ファシリテーション型リーダーには「政治力」が必要

格言・メッセージ

「徹頭徹尾やる気のない人はいない。やる気のないときがあるだけだ。」

「起こっていることに意味がある」…場やプロセスに委ねる

×頑固な人を頑固じゃなくさせる
○頑固に固執したくなる状況を変える

意図どおりにならないときに、人はイライラする

教える→引き出す→あふれ出す

「人は誰だって誰かに認めてほしいし、人のこともきちんと認めたい。相互に承認し合うことが、いま求められていると思います。

プロセスの納得感が結論への納得感につながる
「よく話し合って決める、決めたら守る」

「その場に居合わせたメンバーが、明日から同じ思いで一歩踏み出し、少しでも組織や社会を理想の姿に近づけるものであれば、それで十分だと考えています。」

人間関係は、役割が一度決まるとそれが強化される傾向にある

「誤解」が対立を生む

雑感

ファシリテーションは、詰まるところコミュニケーションなんだと気付きました。
当たり前じゃないか、と思われるかもしれませんが、個人的にこれは重要な気付きでした。

ファシリテーションとはスキルである前に、姿勢(メタ・スキル)を問うものです。 
他人とどう関わっているか、会話の中で、コミュニティの中で、どのようなあり方でいるのか。
姿勢を養い、矯正していく場はどこか。僕はそれこそが日常なのだと思います。
ファシリテーションを行う場、例えばワークショップが、基本的に作為のある、非日常の場であったとしても。

ファシリテーションの上達とは、自分流のファシリテーションを見つけること、とあります。
実践の場でアウトプットし、それを振り返ることで自分自身のファシリテーションを問い直すことはできるかもしれませんが、インプットがなければ本質的にアウトプットされるものに変化はありません。
そのインプットの場は、日常に散りばめられているのです。
そうして、ファシリテーターというシゴトが属人的なものになる、ということが徐々に腑に落ちてきました。

僕は、特にビジネスにおいて、コミュニケーションを「相手のポジションを変えること」と定義しています。
反対派を賛成派に誘導したり、やる気のない人をその気にさせてプロジェクトに巻き込んだり、商品を知りもしないお客さんに商品を買ってもらったり。

ファシリテーターは、「促進する」という意味において、関わる人のポジションを変更します。
もう少し正確に捉えるなら、「場」そのものに関わり、場のエネルギーを変動させることが、ファシリテーションと言えるでしょう。

コミュニケーションはより恣意的に、自分自身のシナリオどおりの進行という大きな目的の中で行われます。
ファシリテーションはもう少し「場に任せる」というニュアンスが強いですが、ワークショップの前後を含めたトータルのプロセスをデザインすることの重要性についても本書で指摘されており、「促進する」ための一定のシナリオ(意図)がなければ成り立たないものであることは間違いありません。

いずれにしても、問われるのは自分自身のスタンスやかかわり方ではないでしょうか。
ノウハウを集め、スキルを鍛えることがファシリテーションやコミュニケーションを極める上で最重要になるとは思えません。
それを理解できただけでも、「対話する力―ファシリテーター23の問い」を手に取ったかいがあったと感じています。

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メンタルヘルスと「将来への不安」の処方箋

カテゴリ:読書の記録

2年間で述べ1000社を超える企業の人事担当者と会い、日本の企業の人事部の課題とこれからを徹底的に現場目線で拾い集めようとした著者による、人事のための指南書。
タイトルだけに魅かれて購入してみました。

僕は人事の実務経験といえば採用にちょっと関わっただけ、あとは前職でシステム屋として労務管理のソフトウェア開発に携わったくらいですので、本書のメインテーマである「これからの日本の大企業の人事」には触れないでおきます。

日本企業を悩ませる問題の根っこはどこに?

以下、少々長い引用を。

メンタルヘルスはキャリア形成の問題と切り離せない

メンタルヘルスの問題は、キャリアの問題と切り離しては考えられない。
ある社員が上司とうまくいっていないとする。会社が成長し続け、年功序列終身雇用が機能していた時代なら、異動できる部門は潤沢にあったし、課長や部長への昇進はほぼ保証されていたため、 いつか現状から抜け出すことができると信じて我慢することができた。そのため、上司との関係が多少悪くても、それについて、悲壮感をもって突き詰めて考えることは少なかったのではないか。
しかし、今、多くの企業では、異動機会は限られている、いつ昇進できるかわからない、自分の下に社員が配属されないといった現状もある。こうなると、今の上司との折り合いの悪さが自分のキャリア形成に大きな影を落としていると感じて、そのことから考えが離れなくなってしまう。
つまり、始まりはキャリア形成への不安なのだ。

この引用箇所から推測できるのは

1.メンタルヘルスの問題はキャリア形成への不安が起点となっている。
2.今の時代、キャリア形成への不安を覚える大きな要因として、上司との折り合いの悪さが上げられる。

ということ。
2については金井壽宏氏も著書「働くひとのためのキャリア・デザイン」において、キャリア初期において上司の存在、あるいはそれとの関係性がその後のキャリアに大きく影響を与える、と言及しています。

特に僕が着目したのは1の視点でした。

「自分はこの会社で果たしてやっていけるのだろうか。」
「この会社で一生懸命働くことに、意味はあるのだろうか」

将来が見えないこと、先行きを楽観しできないことに対する不安が、メンタルヘルスへ悪影響を及ぼしている、ざっくりとそうまとめることができそうです。

先行きの見えない不安を誰もが持つ時代への処方箋

メンタルヘルスはあらゆる企業で問題となっており、産業カウンセラーを社内に配置するところも少なくありません。
鬱病は「かわいそうな誰かの病気」などでは決してなく、自分や家族、友人、同僚と身近なところで起こりうる問題になっています。

つまり、それだけ将来への不安に苛まれている人が多い、ということ。

本書によれば、メンタルヘルス問題に対応するため、人事担当者がキャリアカウンセラーの資格を取得したり、実際に現場に出て社員と話をしながら、異動や上司との話し合いなど、落としどころを見つけていく、という対策をとっている企業もあるそうです。
終身雇用もなくなりつつあり、キャリア形成は社員一人ひとりが自律的に行うべき、という風潮が強まる中、企業に入ったからには、少なくとも社員であるうちは、社内でのキャリア形成についてできる限り会社がサポートする、という態度が、結局は社員の悩みを解決し、パフォーマンスを安定させているということかもしれません。

学校教育では、将来に渡って社会で通用する人材を育成するために、キャリア教育に力をいれはじめています。
しかし、基本的に学校教育は被教育者が社会に出た後まで被教育者の将来にコミットできるものではありません。
結局、高校も大学も「進学・就職させる」ことにのみ注力することになりがちです。

フィンランドで見つけた「学びのデザイン」 豊かな人生をかたちにする19の実践」を読んでみると、フィンランドでは学校以外にも図書館やミュージアム、NPOなどがあらゆる人の学びの機会を創造することにコミットしていることが伝わってきます。
学ぶ主体は国民一人ひとりですが、単に「学べ!」と啓発するだけではなく、社会に出ても学ぶことのできる場を提供しようとしているのです。

昨日のブログでは「Learn, or die.」という言葉を紹介しました。
就職させることが目的となりがちな日本のキャリア教育は、「Learn, or die」の精神に基づいている、つまり「学べ」といいながら生涯にわたって学ぶ機会を保障していない無責任さがそこにあります。
フィンランドは日本よりも一人ひとりが「学ぶ主体」となることを求めているように感じますが、その一方で学ぶ場をつくり、要求するだけの責任を果たそうとする姿勢を垣間見ることができます。

丸投げしない。求めただけの責任を取る。

よくよく考えれば当たり前のことですが、この視点で「仕組み」や「制度」を考え直してみるのも悪くないかも。

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