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教育現場において学習者に委ね、任せることについて

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今年度に入ってから、勤務先では『学び合い』的な要素を取り入れ、
「学び合い」ができる自習スペースを用意するようになった。

その進歩の様子を見ると、自分が培ってきた教育の常識が
末端から徐々に更新されていくような印象を受ける。

数か月前だが、「エンパワーメント」という概念と、
その仕事の具体的な記述に出会った。

今、その2つが徐々に結びつこうとしている。
この記事では、その言語化の試みのはじめとして、
勤務先における「学び合い」の変化を記述してみたい。

消極的な「学び合い」のスタート

子どもたちが教えあう姿を見た当初を振り返ると、
実は違和感があったことを思い出す。

勉強は自分一人ひとりで淡々と進めていくもの。
静かで、集中できる環境こそが勉強に適しているもの。

自分が進学校でそうした認識を自然と身に付けており、
かつそれが成功体験と結びついているからなのだろう。

わいわいがやがやと勉強を進めるスタイル。
それは自分の常識にないものの一つだった。

スタッフの中でも懐疑的な見方があったのか、
「学び合い」スペースの設置は消極的なスタートを切る。

”早く一人ひとりが自立して静かに勉強できるようになってほしい”
”生徒の要望ではあるが、なるべく利用は最小限であってほしい”

10数名が入ればいっぱいになるような空間をあてがい、
管理面の懸念から利用に多少の制限をかける方針が定まった。

そうして始まった「学び合い」スペース。
学校でも『学び合い』やアクティブラーニングが始まり、
入学当初から順応しつつあった高1生の利用者が目立った。

「思ったよりは悪くない」

普段は静かな学習の時間に、にぎやかさが生まれる。
生徒の動きに戸惑ったのは、ほかならぬ僕自身だった。

”教えあうことが目的なら具体的な問題を持ち寄るはずだ”
”時間制限をかけないとだべる生徒が増えるのではないか”

その想定から利用時間を最大50分に設定。
しかし、それにもかからわず延長を申し出る生徒が出てくる。

利用希望者でスペースは頻繁に埋まり、
人数に従って声のボリュームは大きくなる。

危惧していた事態ばかりだ、と思った。

が、会話を聞く限り、教科に関することが思いのほか多い。
脱線するのは休憩からしばらく経ったころとか、
1グループの生徒数が5~6人に膨れる場合は
やはりノイズが混じりやすいが、頻繁にではない。

「思ったより悪くないぞ」

恐る恐る蓋を開けてみたわけだが、
スタッフの間ではちょっとした発見が共有された。

ただ、「意外に勉強が成り立っている」が、
「効果的な学習ができている」かはわからなかった。
スタッフが日々振り返りルールを調整していっても、
「学び合い」スペースの劇的な改善にまでは至らない。

「化学の点数が上がった!」という声も生徒から挙がったが、
いまいちピンとこないでいた。手応えがなかった。

生徒発信の「学び合い」スペースへ

転機は、教育工学の権威の来島と共に訪れる。

せっかくの機会ということで、Y先生に助言を仰ぎつつ、
高1生たちが学習時間における施設の使い方を検討。
生徒間の人気投票で勝ち残った案を実際に試行することとなった。

選ばれたのは、環境の静かさのグラデーションをより細かくし、
「学び合いスペース」をより広く確保するもの。
そして、生徒考案の学習環境が試行される。

個人的な感想を先に述べると、
生徒の自律性が高まったという点で前進したと感じている。

・生徒が自分で望ましいと思う環境を選ぶようになった

これまでは「静かに一人で学習するのが理想」という
スタッフの意図を反映させた学習環境が主だった。

これは、「生徒が望む環境」が必ずしも効果的ではない、
という認識に基づいている、とも言える。

今回、学習環境が複数用意されることによって、
生徒が自分で勉強のスタイルを選べるようになった。

結果的に、自分に合うやり方は生徒本人もわかっており、
こちらの理想と必ずしも一致しない、という見方を提供してくれた。
(それが効果的かどうかはもう少し観察が必要だろうが)

・生徒に委ねても、目的を逸することは思ったより少ない

「学び合い」スペースの席数が拡充された結果、
利用者数が増え、声のボリュームも少し大きくなっている。

恐らく、何も知らずに見学に来た人がいたら
「こんな状況で勉強しているわけがない」と思うだろう。
しかし、彼らのやり取りの9割が学習内容に関することだ。

ただ、集中を保ち続けるのはそう容易ではないらしい。
あくまで感覚だが、休憩を取らずにいると
後半になるにつれてだべっている時間が増える印象がある。

「学習する」という行為については
とはいえ大人の方が一日の長があるので、
ガイドライン化してもよいのかもしれない。

今後の発展的課題

手応えのある変化があったことで、
次の試験期間が楽しみになってきている。

とはいえ、試験勉強というものの成果は
試験期間中の学習の量と質はもちろんのこと、
なんにせよ平常時の学習状況がものを言う。

個人的には、まだ漠然としてはいるが
「方法」を知らないことが問題になっている木がしている。

生徒の勉強する手が止まってしまうときは、
「現在の単元を理解するために必要な知識量」と
「現在の自分の知識量」との差が広がりすぎてしまい、
その大きなギャップを埋める方法がわからないから。

御しきれないギャップがありながら、
授業は無情にも試験に向けて淡々と進む。
こう書いてみると、割と難易度が高いと思えてくる。

こんなことを頭の片隅に入れながら、
また次の試験期間の生徒の様子を見てみたい。


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フツーの人のためのキャリアデザイン(仮)

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※本文の内容はあくまで仮説である。

成長したいわけではないモードとは

「成長したい」と口でいう人の中には、
明確な将来像やありたい姿、ビジョンだったり、
「1番になりたい」みたいな上昇志向だったりが
あまりなさそうに見える人がちらほらいる。

本文で扱うのはそういうモードの人たちのことだ。
しかし、まだ僕もうまく定義できない。

たぶん、「成長したいモード」を定義するのが早い。
本文における「成長したいモード」の特徴はこんな感じだ。

・目の前の仕事を将来像やビジョンと素早く結びつけ、
意義付けし、目的をもって取り組むことができる
・決して暇なわけではないのに仕事を自ら獲りに行ける
・業務時間外でも自分のスキルや知識を磨いている
・情報収集に貪欲で、Amazonですぐにポチったり、
気になる人と知り合う機会を模索している

なんとなくおわかりいただけただろうか。

逆に言えば、「成長したいわけではないモード」とは、
頑なに成長(できる機会)を拒むわけではないが、
自発的に動くようなこともないという状態のことだ。

どうも否定的な言い方になってしまう嫌いがあるが、
誰しもいずれのモードにもなりうるだろうし、
グラデーションの問題だと思っている。

問題があるとすれば、組織の側に立ったとき、
そこで働く人には成長してもらわないと困る、
という代え難いニーズがある、ということだ。

フツーの人のために組織ができること

フツーの人にとって、
「成長したいモード」を維持し続けるのは難しい。
明確な将来像や達成したいことがある、ということは
もはやフツーではない、と僕は言い切れると思う。

組織内でスポットライトが当たり、出世するのは
常時「成長したいモード」の人だったりする。
そうした人はフツーを理解できていないことが多い。
小さな組織が拡大していく過程で直面するのは
特にこのミスマッチではないか、と思うところもある。

組織とそこで働く人のかみ合わせを良好にするために、
組織の側でできることを考えてみたい。

「手前から」考えるキャリアプランニング

個人がキャリアを考える上で様々なツールがあるが、
将来像やありたい姿から考えさせるものも多い。

一度考える場を持つことに意義はあると思うが、
今回はそうでなくもっと「手前から」考えてみたい。
つまり、今、目の前の仕事を”より良く”遂行するために
必要なスキルや知識は何か、から始めてみる。

これから必要になるすべてを網羅する必要はない。
エース社員のコンピテンシーの一部分でいい。
何を伸ばすかを本人が選んでもいいはずだ。

大きな成長には「自己変革」が必要かもしれない。
でも、オオゴトにするのは一旦止める。
代わりに、現時点で任されている業務の範囲で
必要なマインドセットに焦点をあてる。
どうしてもスコープを大きくしたいのならば、
ステップを細かくするように配慮してみる。

現在地から遠いところに目標を置かず、
一つひとつキャリアを積み上げられるようにする。
長期的なキャリアプランに重きを置かず、
月単位でステップアップできるようにしてみる。

組織が理想としたい成長ステップとは別に、
一人ひとりの「手前から」のキャリアプランを考える。
それが、本記事での提案である。
(至極当然な話で大変恐縮なのだが)

なぜ「手前から」なのか

通常、キャリアプランは理想から考える。
その場合、まずは理想がなければ始まらない。

ところが、将来像やありたい姿が明確でない場合に
組織の枠の中でそれを考えるのはいかにも制限が多い。
キャリアを描くのに適切な理想が生まれない恐れがある。

また、組織が個人にキャリアプランを求める場合、
そこで前提とされる理想像が狭い可能性もある。
「企業を将来を担う人材になってほしい」と言うとき、
必ずそこにいる個人が考慮されている保証もない。
結果、組織側の押しつけでしかない、ということもある。

無理に理想を求めない。とはいえ、その人には
今のポジションにおいて着実に成長してもらう。
そのために、現状から考えてみる。
一つひとつ、できることを増やしてもらう。

スキルと知識が増えれば、視野も広がる。
次にできそうなことが徐々に見えてくる中で、
現在地より少し遠くに目標を置くこともでてくるだろう。
そうしたら、勝手に成長したくなるかもしれない。

別に3年待て、というわけではない。
数か月の変化でも景色は違って見えてくる、と思う。
準備ができてから、成長の傾きを上げていけばいい。

現状での限界値は本人が自覚する。
突破するかどうかも本人が決めるものだ。
視野が広がれば、ある程度の方向性を持って
次の未知なる一歩を踏み出せるかもしれない。
それまでは足場をしっかり固めてもらう。

それだけで、よいのではないだろうか。

この記事で言いたかったこと

要は僕自身がついつい成長の角度を
他人に求めてしまうタイプであって、
この記事は自分を落ち着かせるために書いた。

もう少し具体的に突っ込んで核と、
僕が仕事を共にする人に対して
「成長欲求」とか「好奇心」という類のものを求める。
(そして、願わくばそれが行為に表れていてほしい)

そこから生まれる前向きさと出会うとき、僕は、
自分のふがいなさを呪いながらなんとか踏ん張れる。

そうでない人と仕事を共にするとき、
無意識に「成長の角度を上げろ」と要求してしまう。
僕のそんな身勝手な要求はさっさと諦めて、
相手にはより現実的なステップを踏んでもらう。
そうした方が互いにロスがなく、生産的なのかもしれない。

そんなことを最近考えたというお話です。

なんだかこの本↓を読めばいい気がしてきた(未読)。

 


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問題提供者としてアクションラーニングを実践する

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先日、第4回のアクションラーニング勉強会を実施。
奇しくも(?)僕の来島5周年記念日だった。

メンバーはこんな感じ。

・男性(僕)、AL8回目
・男性、AL4回目
・女性、AL2回目
・女性、AL2回目
・女性、AL3回目

今回、僕は初めて「問題提供者」を経験した。
ALコーチはAL4回目の男性が担当。

たまにメタ的にALコーチ的な視点になるかもしれないが、
基本的には質問をされる側の立場から振り返りたい。
なお、当日は問題提供者として割と必死だったため、
発言の細部はかなり曖昧である。

セッション開始前まで

勉強会では都度集まるメンバーが変わるので、
まずはアイスブレイク的に期待値を共有しながら、
それぞれの問題をこの場に軽く出してみて、
この日のセッションでどれを取り扱うかを決める。

扱いたい問題に対してALコーチ以外の4名で投票。
結果、僕とAL2回目の女性の問題で2分された。

その女性が出した問題に対し、他の女性陣は
「私もそれめっちゃ気になる!」とコメント。
実は、僕はこの反応に危うさを感じたのだった。
そして、「僕の問題でいきましょう」とごり押しする。

なお、セッション後の振り返りにおいて、
僕の「まずは楽しんでほしい」という発言に対し、
僕から提供される問題はそこまで重要でない、
と判断してしまった、というコメントがあった。
この後の流れを見ると、実に示唆に富んでいる。

セッション開始~ALコーチの介入まで

僕が提供した問題はこんな感じ。

この勉強会は職場の異なる人たちで構成されており、
日程調整が難しい。どうしたらみんなに参加してもらえるか?

そこから質問が展開されていく。
なんとなく、表面を様々な角度から撫でてはいるものの、
深く入りこむようなチャレンジに乏しい。

「逆にみなさんはどうしたら参加しやすいですか?」
こちらから質問をしてみるが、「曜日固定がいい」という回答。
しかし、残念ながら僕だって検討済みの事項だ。
そのメリットがしばらく繰り返し語られるが、
「そうじゃない」というもやもやした気持ちが募る。

この辺りから、自分自身に違和感が生まれる。
セッションが終わった今、それを言語化すると、
「それでは僕のニーズが叶えられない」という感覚だった。
そもそも日程調整はみんなのニーズを満たす手段のはずが、
実は僕が達成したいニーズが強く織り込まれていたのだった。

もやもやが解消されないまま、少しの間が生まれ、
そこを見計らうようにALコーチの介入が入る。

介入~セッション終了まで

「このセッションはうまくいっているか」という
ALコーチからの問いに対しては、
「うまくいっているかわからない」
もう自分の中で答えが見えてしまっている」といった回答が。
僕は「深まっていない」という趣旨の回答をした気がする。

その後、ALコーチから投げかけられたのは
「現時点で言いたい意見があれば言ってください」。
質問と回答という形式に絞ったALにおいて、
ALコーチが意見を求めるのは教科書的にご法度。
そこで出た意見は、「曜日固定にすればいい」といった
介入前のやり取りから提案されていたものだった。

ALコーチの「暴走」と、今求めていない意見とで
僕のもやもやがいらいらとなり一気に言語化される。

「曜日固定にして連続して出られない人がでたら、
3月までにALコーチをやったり、この勉強会を
僕でない誰かが継続したりする余地が下がる。
モチベーションが高い人にちゃんと参加してもらい、
その人たちに育ってもらえるように調整できないと」

一斉に「あー!」という声が漏れた(気がした)。
僕の内なるニーズは(AL的には不本意な形で)
場に共有され、そこからの質問は割とスムーズに。

残り時間が不足し、中途半端なところで
問題の再定義に入ったが、質問者から出た再定義は
僕にとってそう違和感のあるものではなかった。

振り返り~前提を取り払うことの重要さ

自分たち自身がこの勉強会の当事者なので、
自分の意見が明確になり、考えにくかった

毎回4、5人でも集まっているというところから、
他と比べてこの勉強会はうまく行っていると感じ、
何が問題なのかよくわからなくなっていった

振り返りで出たこの発言は貴重な教訓を含んでいる。
なるほど、僕の話をあまり聞いてもらえないと感じたのは、
質問者が前提をもちやすい設定だったからか、と。

「当事者である勉強会」の「日程調整」という、
身近すぎる話題だったことが、問題解決を難しくした。
メンバーがそれぞれの前提を持ってしまうと、
質問は前提を強化するためのものになりやすく、
新鮮な質問が出ることがなくなる。
逆にこれまで「うまくいった」セッションについては、
個人が前提を持たなかったことが好影響だったようだ。

これはアクションラーニングのみならず、
問題解決(のための問題の発見)において、
とても重要な示唆のように思う。
紆余曲折あったものの、実に大きな学びを得られた。

問題提供者としての反省

僕自身の反省としては、冒頭に書いたように
「自分の問題が切実である」ということを
問題提供者としてきちんと伝えられなかった点だ。

「その人がなぜ困っているのか」が大切であり、
良質な問いはそこへの興味・関心から沸き起こる。
変に身構えず、ストレートに切実さを表現すべきだった。

アクションラーニングの意義を改めて

もう一つ、振り返りで出た意見を紹介する。

「ALにおける質問と回答という縛りは、
あくまでゲーム的な意義でやっているのか?」

これについて、僕ははっきりと「NO」と答えたい。
つまり、真に問題解決を進めていく上で、
質問と回答という形式は非常に有意義だと僕は思う。
しかし、僕がそう思っているだけで、まだ参加者には
その意義が伝わっていないとわかったことは収穫だ。

「質問」と「回答」という形式が依拠するのは、
問題が明確になっていない段階においては
「意見」が有効なケースは極めて少ない、という価値観だ。

実際、上述のやり取りを振り返っていただくと、
介入前のやり取りは「何が問題なのか」が暴かれる前に
「どうやったらいいのか」を扱う時間が長かった。
「What」が定まる前に「How」が主な話題となった結果、
本質に迫らない表面的なやり取りになったと言える。

自分の意見を言いたいという欲求を抑え、
相手が何を問題としているのかに関心を注ぐ。
そのためのツールとして「質問」があるのではないか。

もう一つ、「質問」をされることで
「自分で気づく」余地が残されていることも重要だ。
「気づく」ことが学びにつながりやすく、
自分で考えたということが腹落ちしやすいという点から、
仮に答えがわかっていても問うてみる意義なのだと思う。

そして内省する力が上がっていることに気づく

ここまで振り返ってみて、僕自身、
振り返ることから得るものが増えてきている印象を持った。
仮にセッションがうまくいかなかったとしても、
「問題解決」だけにフォーカスしないALという手法によって
何を学べるのかという視点が育っているように思う。

僕自身が感じているこの手ごたえを
もっと積極的にメンバーにシェアしていくことで、
この勉強会が自律的な場になるのではないか。

そういう意味で、何を学んできたかを
セッション前に共有する場を持つべきかもしれない。

 


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