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就活における面接のポイントと判断材料

カテゴリ:自分事


悩ましいんだけど、絶対に採用できない人」という記事が目に留まりました。

新卒の最終面接選考をやっていて思うことがいくつもあるのですが、悩ましいんだけど絶対に採用できない人っていうのがいます。

それは、選考はすべて終わったのですが、結局どういう人なのかを自信持って判断ができない人です。

マネジメント・キャリア・人事 ~ブログJ-center~ 悩ましいんだけど絶対に採用できない人

この問題が生じる要因は、詰まるところ判断材料が不足していることに起因します。

◇応募者が面接官に対し十分な判断材料を提供できていない。
◇面接官が応募者を判断するための情報を十分に引き出せていない。

面接が終わった後に振り返ってみたけれど、「よくわからない」。
「よくわからない」から、採用できない。だから不採用にするしかないのです。

不採用になる理由

判断材料が不足してしまう構造を考える前に、まずは不採用になる理由を整理してみましょう。
企業が応募者を不採用にするにあたり、 大きく以下の3つの理由が考えられます。

1.応募者のスキルや能力が企業の要件に達していない。
2.応募者の行動特性や動機、将来の展望が企業風土や方向性とマッチングしない。
3.選考プロセスを通じて応募者を判断する材料が揃わない(分からない→採用できない)。

※念のため言及しておくと、この3つは「理想的」な選考プロセスにおいてはじめて成り立ちます。
合理的で透明性のある選考プロセスであれば、「なぜ採用・不採用なのか」を社内で説明できるかどうかが非常に重要となるからです。
逆に、面接官の直感が先行したり、人物や能力より学歴・経歴重視だったり…という場合には採用・不採用の要因はさらにぶれます。

冒頭で紹介したブログは「新卒採用」についてでした。この新卒採用についてはスキルや能力よりもマッチングが重視されます。
学生は労働市場で評価されるようなスキル、能力を持っていない、あるいは持っていたとしても発揮したことがない、という場合がほとんどですから、当たり前といえば当たり前ですが。
企業が学生に対してスキルや能力を求めるのは、エンジニアやクリエイターなど専門職採用の場合がほとんどでしょうし、一般的な企業の総合職採用においてはSPIや玉手箱、ES等を用いてある程度測定可能な能力(文章力、論理的思考力など)によって足切りするくらいのものでしょう。

特に新卒者の場合は選考プロセスにおいて、スキルや能力以上にマッチングするかどうかを面接官が判断するための材料を提供することが求められます。
判断材料を提供しなければ、採用するかどうかを判断できず、結果的に不採用になるからです。
もちろん、悪いこともなんでもかんでも自己開示しろ、ということではありません。
応募者の経験や思考プロセス、価値観が見えないことには「良い」も「悪い」も判断することができない、というだけのことです。

判断材料を提供しない/できない構造を考える

しかし、冒頭の記事のとおり、判断材料を面接官に提示できなかったために不採用になる人が少なからずいます。
判断材料はできるだけ提示した方がよい、とは合理的に考えれば理解できるはずなのに。

その理由を考えられる限り挙げてみました。

(1)提供できる判断材料自体が少ない。

判断材料として提供できるのは、自分のこれまでの経験やその中での思考プロセス、価値観等です。
その情報が少ないということは、本来の意味での「自己分析」が足りていない証拠です。
普通、サークル活動やアルバイトを通じて、なんらかの経験を積んでいるはずですが、それを言葉にできていない人は、意外と多いものです。

僕の経験で恐縮ですが、大学時代に所属していたテニスサークルでこんなことがありました。 
ここでは他の例に漏れず新勧(新入生勧誘)を盛んに行っており、たくさんの新入生をサークルに入れるため、毎年4月は練習にコンパにと大忙し。
しかし、僕らのひとつ上の先輩たちは張り切りすぎたために「コンパに新入生が来過ぎる」事態となり、結局新入生とまんべんなくコミュニケーションをとることができず、最終的にサークルに入った人数も満足の行くものではありませんでした。
先輩たちはその反省を踏まえて僕らにアドバイスをくださり、それを受けて自分たちで具体的な対策を検討します。
これまで出会った新入生に手分けして連絡を取り、コンパ前日までにできるだけ参加する新入生の数を確定するようにし、人数が読みきれない当日の勧誘は抑える方針をとりました。
その結果、コンパに参加する新入生の数もコントロールできる範囲に留まり、コミュニケーションも十分にとれ、数字としても満足の行く新勧を行うことができました。

これは個人の行動・経験そのものではありませんが、所属する組織がこのようなプロセスを通るのはよくあること。
組織が通ったプロセスの中で、どのような状況下で、どのように対策を考え、行動し、どのような成果を出したか。
自分が置かれたシチュエーションを振り返ることが、経験を語るためには不可欠です。

STAR手法という便利なフレームもあります。過去の経験を整理して説明することができます。
僕のサークルでの経験もSTAR手法に基づいて説明されています。

Situation…状況:サークルの新勧について+先輩たちの反省
Task… やるべきこと:適切な規模で新勧を勧める
Action…具体的にしたこと:事前に人数確定するため奔走
Result… 得た結果:サークルに入った新入生数増加

自分が大学時代に携わったことについて、STAR手法を用いて説明を試みようとすれば、とりあえず量自体は確保できます。

※STAR手法についてはこちらの本で知りました。
面接官のための本ですが、シューカツ生が読んでも学ぶことが多いです。

(2)適切な判断材料を提供できていない。

(1)が量の問題であれば、(2)は質の問題となります。
STAR手法を紹介しましたが、これを用いれば面接は完璧、という類のものではありません。
こういった手法はあくまでフレームであって、肝心なのはそれらを通して自分自身の経験や価値観などの判断材料を面接官に十分に提供することです。

自分自身で経験を振り返るときには、具体的であればあるほどよいでしょう。
もうひとつ重要なのは、そのとき何をしたか、何を思ったか、その事実のみで話を構成してみることです。
特に数字(規模、実績、人数、期間など)は手軽に相手の理解を促してくれます。
(10人のサークルの幹事長と100人のサークルの幹事長では求められる役割も変わるはずですよね?)

過去の事実と、今現在自分がどうそれを解釈しているかを混同して話すと、聞いている側としてはどうしても相手が都合の良いように話をしているように感じてしまいがちです。
重要なのは事実なので、自己PRにおいてはどのような状況でどのようなことを考え、どのように行動し、どのような結果を得たか、そのプロセスを伝えることに終始しましょう。

(3)判断材料を提供することを避けている・制限している。

冒頭のブログにこんな言葉があります。

「わかりきれなかった」学生の大半は、面接がかなり上手な学生です。面接が上手でそれなりにそつなく答えてしまうのでその人が本当にどういう人なのかに、自信が持てません。もちろんもう少しかわいいパターンとしては、面接がプレゼンになってしまう学生というのがいて、何を聞いても用意してきたパワポのスライドにある内容に結び付けて答えようとしてしまい、面接がコミュニケーションにならず、結局、用意したパワポのスライド数はわかっても、その人のほんとがわからないというのもありますが、こういったパターンだと、わかろうがわかるまいが合格するのは難しいですね。

 マネジメント・キャリア・人事 ~ブログJ-center~ 悩ましいんだけど絶対に採用できない人

このブログの著者は「最終面接選考」を担当しています。
従って著者が選考する学生は(1)(2)についてはクリアしてきたと見ていいでしょう。

著者のいうとおり、最終面接を終えたときには「採用する・しない」の二択しかありません。
この時点で「わからない」学生は、もはや採用とすることができないのです。

「わからない」というのは、本音が見えない、その人の素が見えないということ。
面接は双方向コミュニケーションの場です。この場においてプレゼンに終始したり、台本どおり一言一句違わずに話すことにこだわったりするということは不適切であり、一方的であるといえます。

一方的なコミュニケーションをするということは、自分が準備できていないプレゼンのスライドについては話さないということにつながります。
つまり、常に相手の聞きたいことではなく、自分の話したいことしかしゃべらないということ。 
これは自分に都合の良い自己開示でしかありません。

よくいうのですが、一番よい面接というのは、途中から面接が「世間話」に近くなります。「世間話」というのは、極めてナチュラルなコミュニケーションの場を意味しています。等身大のその人がみえて、その人の言葉で、その人の関心があることを語っています。そういった面接になると、こちらも安心して採用の決断をすることができます。

 マネジメント・キャリア・人事 ~ブログJ-center~ 悩ましいんだけど絶対に採用できない人

 「世間話」は会話のキャッチボールが成立している状態を指すと考えることができます。
相手がいることを前提にボールを投げ返さなければ、世間話は途切れ、崩壊します。

自分の都合の良いことしか言わないという心理の裏には、不採用に対する恐怖が見え隠れします。
自己開示した結果不採用になることを、まるで自己否定されたように捉えているのかも知れません。

しかし、部分的な自己開示ではマッチングを判断しきれない場合があります。
僕としては、相手の聞きたいことをベースに、自分の言いたいことを絡めながらその場その場で答えていく器用さを追求するか、率直なコミュニケーションを心がけるか、大きく二つの方針があると思っています。

また、自分のこれまでを振り返ることで、そこに何らかの一貫性を見出すことができるはずです。
これをベースにすることで、様々な質問にもブレずに答えられるようになります。

終わりに

とはいえ、自分の過去を振り返り、面接で理路整然と伝える、ということは容易ではありません。
日々の行動を都度都度反省し、できれば改善を目指すということが、結局は一番近道であるように思います。

もっと勉強ができるようになるために、もっとサークルを活発にするために、もっとバイト先の環境をよくするために。

このようなマインドを常日頃からもっている人が就職活動において有利であることは間違いないでしょう。
その姿勢こそが、企業に入ってから求められるのですから。


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