カテゴリ：世の中の事
2011/11/26
Facebookにポストしたら、意外とリアクションが良かったので。
Twitterでグローバル人材の定義の奥行きのなさを嘆く声があって、なるほどなあと思った。
社会が望んでいる「グローバル」とは、戦うフィールドの広さではなく、守るべき対象の範囲の広さなのだと思う。
世界で戦っても、それが会社のため、自分の生活のためなのであれば、20世紀の延長でしかない。
隣人のため、地元のため、地域のため、日本のため。背負うものが大きくなる方が、よっぽど大変なんだよね。でも、それこそが今、世の中に、21世紀に必要なこと。
大企業に求められる「グローバル人材」なんていらない
激しく同意。 RT @: グローバル化。日本から外に出ていく、田舎から都会に出ていく事だけが外向きで、若者が故郷に留まったり戻ってくることを内向きなんていう人がいるが、自分の田舎が廃れて行くのをほっぽっといてグローバルな感覚なんて安っぽすぎる。 このつぶやきを見て、すぐさまとあるブログ記事を思い出したのでした。
子守さんが今朝の新聞記事から、ユニクロの柳井会長兼社長の「グローバル人材論」を選んだので、それについてコメントする。
柳井のグローバル人材定義はこうだ。
「私の定義は簡単です。日本でやっている仕事が､世界中どこでもできる人。少子化で日本は市場としての魅力が薄れ、企業は世界で競争しないと成長できなくなった。必要なのは、その国の文化や思考を理解して、相手と本音で話せる力です。」
ビジネス言語は世界中どこでも英語である。「これからのビジネスで英語が話せないのは、車を運転するのに免許がないのと一緒」。
だから、優秀だが英語だけは苦手という学生は「いらない」と断言する。
「そんなに甘くないよ。１０年後の日本の立場を考えると国内でしか通用しない人材は生き残れない。（・・・）日本の学生もアジアの学生と競争しているのだと思わないと」
「３－５年で本部社員の半分は外国人にする。英語なしでは会議もできなくなる」
『百年目』のトリクルダウン (内田樹の研究室)
内田樹氏のブログに、ユニクロの柳井会長兼社長のコメントが引用されています。
ユニクロといえば、いまや日本を代表するグローバル企業。
なるほど、今の企業が求めるグローバル人材のエッセンスが見え隠れしていますね。
しかし、同じ記事で内田樹氏はこのグローバル人材要件に対して難を示しています。
私は読んで厭な気分になった。
（中略）
この理屈は収益だけを考える一企業の経営者としては合理的な発言である。
だが、ここには「国民経済」という観点はほとんどそっくり抜け落ちている。
国民経済というのは、日本列島から出られない、日本語しか話せない、日本固有のローカルな文化の中でしか生きている気がしない圧倒的マジョリティを「どうやって食わせるか」というリアルな課題に愚直に答えることである。
端的には、この列島に生きる人たちの「完全雇用」をめざすことである。
老人も子供も、病人も健常者も、能力の高い人間も低い人間も、全員が「食える」ようなシステムを設計することである。
「世界中どこでも働き、生きていける日本人」という柳井氏の示す「グローバル人材」の条件が意味するのは、「雇用について、『こっち』に面倒をかけない人間になれ」ということである。
雇用について、行政や企業に支援を求めるような人間になるな、ということである。
そんな面倒な人間は「いらない」ということである。
そのような人間を雇用して、教育し、育ててゆく「コスト」はその分だけ企業の収益率を下げるからである。
※太字は引用者による。
『百年目』のトリクルダウン (内田樹の研究室)
国民が、日本社会がエリートに期待しているのは、内田樹氏のいうところの「国民経済」なのです。
しかし、そのエリートが押し寄せる大企業には「国民経済」の観点が抜け落ちています。
自由化を進め、競争を促進し、競争に勝つものに資源を集中させ、それ以外の部分に再分配するという「トリクルダウン」という発想は、資本主義の100年間が示したように、現実としてはほとんど機能しませんでした。
この競争の時代の結果残るのは、逃げ切りを図り肥大化したグローバル企業と、搾取され疲弊した人々でしょう。
企業が求めるグローバル人材育成に注力したところで、それが日本社会にとって効果的な投資なのかどうか、疑問を抱かずにはいられません。
「グローバル人材」の要件を再検討する
大企業が世界で闘うのは、なんのためでしょうか。
飽和しつつある日本の消費市場に依存していては、企業の持続的な成長、引いては企業の存続の可能性が狭まるからです。
ほとんどの場合、グローバル企業は自分たちのために海外の市場に手を伸ばしているのです。
世の中はグローバル化していますが、これは21世紀のあるべき姿というよりは、20世紀の資本主義の当然の帰結と言えます。
あれだけ反省の声が絶えない20世紀の延長線上で闘うことで、「国民経済」は改善されるのでしょうか。
ユニクロの柳井会長が掲げる「グローバル人材」の要件は、限界を露呈した資本主義の生み出した概念に過ぎません。
この20世紀型の要件を満たす人材は、「国民経済」に寄与することなく、相変わらず格差を野放しにし、疲弊する人々を減らすどころか増やす方向へ事を進めていくように思えてなりません。
21世紀に生きる僕らが本当に求めている人材要件とは何かを考える必要があります。
ヒントは、前述の「国民経済」という観点にあります。
そのエッセンスは、
>老人も子供も、病人も健常者も、能力の高い人間も低い人間も、全員が「食える」ようなシステムを設計すること」
という点にあります。
これは国レベルで言えば、社会保障の枠組みの話、再分配の議論です。
自治体単位になると、公共サービスや制度設計の問題になるでしょう。
これを個人レベルで考えると、どうなるでしょうか。その先に、あるべきグローバル人材の姿が見えてくるように思います。
「国民経済」を実現する人材像とは
一面的な見方をすれば、「国民経済」を追求し、実現に結びつける人材とは、他の国民が「食える」ようなくらい稼げる人材のことです。
この解釈では経済性のみに注目がいくので、もう少し柔軟な見方が必要でしょう。
21世紀のグローバル人材がもたらすべき効果について具体的に検討する前に、まず概念的なところから。
冒頭にあるように、僕としては「グローバル」とは闘うフィールドでなく、守ろうとする対象の範囲と捉えています。
守るべきものが自分や組織だけであった20世紀の資本主義を反省すれば、そう考えるのが僕にとっては自然なことでした。
資本主義の進展と共に生じる予測不可能なリスクを、個人が自分自身や家族といった単位を守ることで対応する社会こそがグローバル社会の結果だったとは、ジグムント・バウマンも指摘するところでした。
一層の個人化が進む流れを認めるその一方で、それに抗するように、徐々にではありますが「コミュニティ」というものが確実に見直されてきています。
個人の「自由」が拡大した結果、「安全」が失われた時代において、個人や家族を超えた「コミュニティ」という単位によって「安全」を取り戻そうという動きは、日本各地で起こっています。
これらを踏まえたうえで、これからのグローバル人材に求められる「グローバル」性とは何か？
僕は、”国境を超える”という元々の意味からもう少し踏み込んで、個人や家族といった単位―ローカル―の対比としてのグローバルというとらえ方をするべきだと考えています（ちょっと無理矢理？）。
守るべき対象を、知人、隣人、地域、国…というローカルな単位の枠組みを超えるように設定する。
これが21世紀型で求められるグローバル人材の条件の基本的な考え方となるのではないでしょうか。
これまで：「どこで闘うのか」 ⇒ これから：「何のために闘うのか」
生産性を向上させるためには、闘うフィールドが重要になります。
しかし、生産性向上は「国民経済」をむしろ脅かす雇用のシュリンクを招くことも忘れてはいけないでしょう。
生産性の追求は一定程度必要とは思いますが、常に守るべきもののことを念頭に置かなければなりません。
守るべき対象（＝ステークホルダー）は少ない方が楽なのは当たり前です。そっちの方が生産性は上がります。
一方、個人や組織というローカルな単位を超えて守るべき範囲を拡大させるのは非常に難しい。
ビジネスモデルの構築にしても、検討すべき変数が増えるわけですから、一筋縄ではいけません。
この困難にあえてチャレンジする人材が、日本中で（そしておそらくは世界中で）求められているはずです。
概念的な話題に終始してしまいました。
21世紀における「仕事」とか「働く」という価値観の変化する予兆を感じながら、今後徐々にこの議論を深めることができたらと思っています。
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カテゴリ：読書の記録
2011/07/12
「スローキャリア
」の高橋俊介氏の著書を数冊読んだ後にトライ。
新書にしては300ページ超とボリュームがあり、ぱらぱら読むことが許されなかったので、Evernoteに逐一メモをとりながら読書。
約２週間かけて、ようやく読破しました。
整理の為に、メモに基づきながらここで本書の内容を簡単にまとめていきたいと思います。
本書の背景と著者の立場
世の中的に「キャリア」という概念が浸透しつつあることを否定するひとはいないでしょう。
（もちろん、組織によって、あるいは地方の人にとっては縁の薄いものかもしれません）
本書では、企業や組織、労働市場を取り巻く環境の変化、発展する経営学や組織論、生涯発達心理学など を取り入れながら、ひとの生涯を見通したキャリア理論が展開されています。
グローバルな動きとして、一企業内で完結するようなキャリアから職務や組織、仕事と家庭、産業の壁を超えて動く「バウンダリーレス・キャリア」が拡大しつつあります。国単位、職種単位で浸透度に差はあるものの、日本も例外なくこの流れの中にいます。
高橋俊介氏も「キャリアショック ―どうすればアナタは自分でキャリアを切り開けるのか?
」等の著書で述べていますが、単に企業が従業員の雇用を保証するだけでなく、企業の枠を超え労働市場全体で通用するかどうかを見据えた自律的なキャリア形成が求められるようになってきました（エンプロイメントからエンプロイアビリティへ）。
本書の重要なポイントとして、ヤング・ミドル・シニアのキャリア初期～中期～後期まで一貫してキャリア・デザインについて論じている、という点は外すことができません。
著者も文中で触れていますが、特にミドル（４０代周辺、中間管理職ポジション）時点でのキャリアへの眼差しが、随所にちらついています。
成熟に向かうか、枯れていくか、二極化すると言われているミドル。
僕は年齢的にも教育から雇用への移行に関心が向いてしまいますが、ライフコース全体を通したキャリア・デザインの議論に触れることができたのは有意義でした。
一方でなかなか実感がわかず飲み込めないところもありましたが、本書で推薦されているとおり、親や知人にヒアリングしながら読み進めるのが最も効果的かもしれません。
キャリア・トランジション・モデルとは
著者がよってたつキャリア理論が「キャリア・トランジション・モデル」。
「トランジション transition」とは文字通り「移行」という意味です。
ある時期から次の時期への移行するその「節目」に着目し、節目をデザインすることでキャリアを形成するのが「キャリア・トランジション・モデル」になります。
「節目」と書きましたが、それに気付くための四つの契機が紹介されています。
１．なんらかの危機
…どんづまり感、焦燥感
２．メンター（先輩、上司、身内etc）の声
…節目をくぐりぬけてきた人たちの声→チャンス、相談、手本・見本につながる
３．ゆとりや楽しさ
…あまりに楽しくはまっているときorいやでいやで仕方ないことがうまくできるようになったとき
４．カレンダー、年齢
… 昇進、昇格、異動、転職、年齢の節目、結婚、出産など
特に４についてはより容易に自覚が可能です。
キャリア初期、つまり新卒就職時なんかは、多くの場合はじめての「節目」ということになります。
節目をくぐるときには、概念として
・「終焉」…何かが終わる時期－整理、反省、終焉の受入
・「中立圏」…混乱や苦悩の時期－移行期、”宙ぶらりん”の感覚
・「開始」…新しい始まりの時期
の３つの段階を踏むことになります。これはある程度誰もが共有できるところではないでしょうか。
失恋→乗り越える→次の恋愛、というプロセスを考えればわかりますが、この「終焉」を自覚し、うまく消化することができないと、次の恋愛でも同じ失敗を重ね、結局は同じところを堂々巡りするはめになりかねません。
節目を”うまく”くぐることで、堂々巡りから脱却し、螺旋を描くように上の段階へ一皮むけることができる、そう著者は主張しています。
これまでのキャリアや人生を振り返りながら、節目をデザインする。
その作法として、以下のように４つのステップからなるサイクルを意識することが大切です。
ステップ１．「キャリアにおける大きな方向感覚を持つこと」
キャリアの三叉路・四辻で、まず、自分がどこに向かっているかを自問してみること。
具体性はここではそんなに求められていません。
僕の場合は「地元に帰る」ということ、そして最終的には「地元で死ぬこと」が大きな方向性としてあります。
「夢」や「人生の目標」、「志」といったくらいのイメージですね。
抽象的でうさんくさいかもしれませんが、人間は金銭や名誉のためだけに仕事しているわけではない、という立場に立てば、物質を超えた領域、精神性 もキャリア理論の範疇に組み込むのもそこまで不思議なことではありません。
幸せ＝たくさんのお金があること、なんて思っている人は、もうほとんどいないわけですから。
ステップ２．「実際に次の道を（自分で）選ぶこと」
節目自体は自分の意思に反して訪れることがしばしばあります。
常に自分で適切な判断ができるほどの万全の準備ができないままに、節目をくぐることになることも少なくありません。
ときには自分だけでなく、メンターや友人、家族と相談した上で次の道を選ぶこともあるでしょう。
そこで重要となるのは、「最後は自分で選び取る（という感覚を持つ）こと」です。
当たり前に聞こえるかもしれませんが、キャリアは一人ひとりのもの。一つひとつのキャリアが特注品です。
自ら選ぶこと、そしてその選択に自覚的であることが自然と求められてきます。
（※自ら選ぶことと人生そのものが他の人と相互依存的であることは決して矛盾するものではありませんが、詳しくは本書をご参照ください）
ステップ３．「選んだ道にふさわしい適切な最初の一歩をきちんと歩むこと」
選択肢を選んだ後でも、「やっぱり違ったんじゃないか…」という不安はあるもの。
しかし、そこから先に進まないことには節目をくぐりきることはできません。
宝くじは、買わなければ当たらないように。
ちょっとやそっとの努力で実が得られないことを嘆くのも困り者。
「最低必要努力量」という言葉を著者は使っていますが、それなりの投資があってはじめてリターンが期待できると考える方が納得性が高いと言えないでしょうか。
まずは一歩踏み出す。相応のエネルギーや努力を費やす。
その態度が、結果的にトランジションをよりよいものにしてくれるのです。
ステップ４．「周りの景色、出会い、いろんな偶然を大事にする、取り込むこと」
「節目はデザインするが、それ以外はデザインしすぎない」というのが著者の重要な主張です。
キャリアの8割は偶然に影響されている、というクランボルツ教授の「プランドハプンスタンス理論」があるくらいです。
人間には不確実なところがあるからこそ、それを前向きに捉える。
これは「複雑性」のような、比較的新しい（そして難解な）議論に近いと言えるでしょう。
ここで本書では「ドリフト」という言葉が紹介されています（「ドリフターズ」は”漂流者”という意味なんだそうで）。
著者は、節目をデザイン（流れをつくる）した上で節目と節目の間をドリフトする（流れを生かす）という立場に立っています。
そもそも、理想的で完璧なキャリアを描ききることなんて無理です（と、僕なら言い切ってしまいます）。
経験を積むごとに「あ、おれってこんなこともできるんだ」「これ、他の人より得意かも」と思うことは誰にだってあります。
自分自身の行動・思考の特性すら完璧に掴むことは不可能な状況の中、就職前の学生が自分の将来の計画をつくりあげるなんて、やっぱり無理があります。
「私はバリバリ仕事したい！」と思っていても、社会人２年目で「やばい、この人と結婚したい！」という出会いがあったら、どうするんでしょうか。
当初デザインしたとおり、バリバリ仕事するしかないのでしょうか。フツウ、悩みますよね。
デザインしておいたキャリアプランに修正が入ることは、むしろ当たり前のことのように思えます。
だからこそ、著者は節目だけはデザインしろ、後は偶然を上手く取り込みながらドリフトしろ、というメッセージを発しています。
もちろん、節目すらデザインしなければ「流されっぱなし」です。とりあえず会社にいることにだけ専念して時間を過ごし、ある日突然リストラされて呆然とする、なんてことには、なりたくないですよね。
まとめ－本書のポイントと感想
「節目だけはデザインする」、これが著者が繰り返し文中で主張していることです。
就職活動の自己分析などにみられる一般的な手法
（１）過去を振り返り、
（２）それを元に未来を描き、
（３）未来から逆算して現在（次の一歩）を考える
と、上で紹介したキャリア・トランジション・モデルは根本から発想が異なることがお分かりかと思います。
キャリア・トランジション・モデルは、どちらかというと「積み上げ」方式と言えます。
将来のビジョンを明確化し、それを逆算して緻密なキャリアプランを用意することよりも、「どのような方針で」「どれだけ」積み上げるかが関心ごととなっています。
「プランドハプンスタンス理論」などの台頭からも見受けられるとおり、変化の激しい現代において、デザインされすぎたキャリアプランはかえって変化への対応を妨げ、結果的にキャリアやライフコースの充実を阻害する要因にすらなりかねません。
この記事ではあまり触れていませんが、本書はヤング・ミドル・シニアのキャリア発達課題を念頭に置きつつ、全体として”良い”キャリアを歩むための示唆を提示してくれています。
自らのキャリアを立ち止まって考えてみたい方は、ぜひ手にとって読んでみてください。
また、併せてプランドハプンスタンス理論の提唱者、J.D.クランボルツ教授著「その幸運は偶然ではないんです!
」にも目を通すと、現在のキャリア理論のトレンドに触れることができ、本書の理解を助けてくれると思います。
本書はボリュームもさることながら、様々な分野からの引用も多いと感じました。
真に本書の内容を理解し、活用するためには、生涯発達心理学やキャリア理論の基礎的研究にまで手を伸ばす必要があります。
著者のキャリアの探究への意欲を強く感じる一方で、本書のみを読み深めるだけでは消化不良を起こすかもしれません。
僕自身も、理解はできるけど納得にまで至らない、という部分がいくつかありました。
とはいえ、自分なりのキャリアの捉え方について、全体感を把握できたことはかなり有意義だったと思います。
この本のより良い活用法としては、まずは本書で紹介されている理論やコラムに掲載されているワークを通して、実際に自分自身のキャリアを振り返ってみることに尽きると思います。
その実践の書としては、本書は十分な情報量を提供しています。ぜひ自分の手を動かしながら本書を読み進めてみてください。
金井 壽宏著：働くひとのためのキャリア・デザイン (PHP新書)
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カテゴリ：世の中の事
2011/01/12
このブログで昔書いた記事に、定期的なアクセスがある。
Googleで「秋田 少子高齢化 原因」と検索するとトップに表示される記事だ。
日本、というか秋田の少子高齢化について考えてみる(2)
一年近く前に書いた記事だが、改めて「少子化」について気になってちょっと調べてみた。
秋田の出生率の低さの不思議
秋田県において問題となっているのは、「出生率」の低さだと思っている。
隣県の山形県や、人口最小の島根県の出生率は、秋田よりも実は高い。
よくよく調べてみると、傾向として日本海側の方が出生率が高い傾向にあるようだ。
秋田も2006年時点では出生率は全国平均を上回っているが、 なぜ秋田は日本海側の他の地域と比べて出生率が低いのだろうか？
今回調べたところ、日本における出生率の低い県と高い都道府県の違いを説明する二つの論文に出会った。
同じキーワードで調べたため、ということもあるだろうが、結論はどちらも似通っている。
(1)都道府県別にみる出生率と女性就業率に関する一考察 坂爪聡子
(2)少子高齢化対策と女性の就業について-都道府県別データから分かること- 宇南山卓
※いずれもリンク先はPDFファイル。
仕事と家庭の両立ができれば少子化は改善される！？
(1)の結論を要旨から引用するとこうだ。
(中略)保育サービスが量的に充実しておらず、かつ女性の労働時間の非常に長い地域では、出生率と女性の就業率はともに低くなる。
(2)の結論も要旨から引用する。
(中略)晩婚化・非婚化は全国的な現象であるが、その傾向は結婚による離職率が高い都道府県ほど強いこと。 (中略)結婚による離職率を説明する要因も明らかにした。最も重要な要因は、保育所の整備状況であり、育児休業制度や3世代同居率は大きな影響を与えていなかった。
このような結論が導かれる根底には、都道府県別で比較したとき、 女性の離職率が高いほど結婚経験率は低い、という負の相関関係があるという事実。
つまり、仕事と家庭、子育てを両立できる都道府県ほど、結婚経験率が高くなる。
保育サービスが充実すれば、仕事と家庭の両立はしやすい。
「保育サービスの充実」とは、例えば待機児童数や、潜在的定員率を比較することで測れる。
また、(1)が示すように労働時間の長さも、仕事と家庭の両立の問題に直結する。
(1)の本文の中ではさらにつっこんで、正社員かパートか、といった点も踏まえて検討している。
正社員でも仕事と子育てを両立できるような環境であれば、 結婚による女性の離職率も下がるという説明は非常に納得がいくものだ。
余談だが、「仕事と家庭の両立」が結婚経験率にいい影響を及ぼすようになったのは1980年から1995年にかけてのことだった、というデータが確認されたことだ。
つまり、経済環境の変化、女性の高学歴化等が、結婚経験率に影響を及ぼしているということ。
詳しくは、上記二つの論文を参照されたし。
「秋田の少子化」を考える上での今後の課題
(1)、(2)どちらも山形県や島根県など日本海側の地域の「仕事と家庭の両立」度を例に挙げている。
しかし、秋田はどうもその例にはあがらないらしい。
下記リンク先を見てみると、秋田がその二県に比べて女性の就業率が低いことが分かる。このあたりが問題なのだろうか。
http://www.pref.tottori.lg.jp/secure/107024/00000420062051.pdf ※PDF注意
待機児童数は秋田県は上記二県と比べても特別に悪い、ということもない。
となると、先に上げた論文に沿ってみると比較すべきデータとしては例えば ・女性の就業率 ・女性の正社員比率 ・女性の結婚に伴う離職率（年代別就業率でもいい） ・婚姻率（これは秋田は全国最下位）など。
これらを見てみると、秋田の少子化の構造が見えてくるんじゃないだろうか。 というのはあくまで希望的観測だが…。
Twitterで秋田の婚姻率の低さを話題に出したときには「県民性」「出会いの場がない」との声があった。
それらも社会構造の結果として結婚に対して消極的になっている、という説明ができるのではないか。
僕はそういう目論見でいる。というか、そうでないと希望がなくなる。
「個人の問題」と設定することが、もっとも解決を困難なものにしてしまうと思うからだ。
だからこそ、僕は構造として、マクロに問題を見ることをまずはじめにやりたい。
所詮データや人様の研究結果をなめ回しているだけかもしれないが、 そういう自分の「スタンス」を貫くためにも、直感以外の部分も働かせていきたいと思う。
【110516追記】
関連というほどでもないけれど、こんな記事も書いてます。
都道府県別・「デキちゃった結婚」の割合と県民所得
「計画的な結婚」は所得の高い人にしかできないことになっているのではないか、 「晩婚化」と「デキちゃった結婚」の二極化の裏に所得が絡んでいるのではないか、という観点。
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