Category Archive: 世の中の事

まちづくりにおける合意形成ワークショップの虚しさについて

カテゴリ:世の中の事


Twitterで割と反応がよかったのでブログでまとめてみることにした。

海士町に住んでいるとそれなりにワークショップに参加する機会があるが、
海士町内で体験したものは大きく3種類しかなかったことに気づく。

1.給与をもらう仕事とは異なる趣味や興味・関心に基づく場でのアイデア出し
2.内省や対話、関係性構築の契機となるような仕掛けのワークショップ
3.実際に物を作ったり体を動かすようなワークショップ

職場で合意形成のためにワークショップをした記憶がない。
海士町の暮らしの中でも”まちづくり”の文脈で合意形成の方法として
ワークショップを選ぶということはほとんどなかったと思う。

逆に言えば何かを決めるときにワークショップをするという発想がなかった。
合意形成ワークショップが必要なかった、ということだ。

それでも世の中は合意形成ワークショップを求める

一方、「合意形成ワークショップ」で検索すれば、
いろんな地域でそれが行われていることがすぐわかる。
ぱっと見た限りでは、行政主導のものが多そうだ。

合意形成は目的でなく手段であって、
みんなでやろうと決めたことをちゃんとやれるかどうかが大事。
それがわかっていればわざわざワークショップでなくても良い気はする。

成果が上がるかどうかはやるかやらないかだけ。
そのために何かをみんなで決める必然性もない。

 

”まちづくり”をしている”つもり”で終わらないために

仲間内でワークショップをやる虚しさがここにある。
気の知れた仲で合意形成できたことが即”まちづくり”につながるわけではない。
繰り返しになるが、”まちづくり”のためにワークショップをしないといけない理由はない。
「仲間内でやる」が目的なら、それを”まちづくり”と混同してはいけない。

何か特別なことをしないと”まちづくり”と言えないというのもおかしい。
これは裏を返せば当たり前に暮らす人に対する敬意を欠いているということだ。

それよりは(抽象的な誰かのためにではなく)自分たちの暮らしを楽しくするために、
とはっきり自覚してわいわいがやがややってる方がよっぽど健全なのではないか。

上澄みを掬い取って”まちづくり”とか言っている場合じゃない、と思う。


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学習者が自らを伸ばすために:コンフォートゾーンとパニックゾーンの間

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経験学習(Experiental learning)理論では、学習者が置かれる環境は大きく3つに分かれるという。

1.コンフォートゾーン(Comfort Zone、快適空間)
2.ストレッチゾーン(Stretch Zone、背伸び空間)
3.パニックゾーン(Panic Zone、混乱空間)

詳しくは下記リンク先など参照のこと。

成長するための近道:コンフォートゾーンとは、そして抜けだすには | ライフハッカー[日本版]

要点としては、学習者が最も成長できるのは「2」ということ。
快適でノーリスク、ゼロコストな環境で学びが得られないと同時に、
ストレスが非常に強く冷静でいられない状況で学ぶ余裕はない。

学習者自身がこの「ストレッチゾーン」に自らを置くためにはどうすればいいだろうか。

外部からの可能な働きかけとしては、
例えば上司が部下の能力を少し超える仕事を任せるという方法がある。

これは現場の中で人材を育てる典型的なやり方ではあるけれど、
仕事の出し手の見極めと同時に仕事の受け手の態度の問題を無視できない。

率直に言えば、学ぶ(成長する)つもりのない学習者が、
自らの能力を少しでも超えるような環境に身を置きたがるとは思えない。

より具体的に考えると、例えば得意な英語はどんどん伸ばしたいけど、
苦手な数学は分数の計算だってやりたくない、みたいな。
そういう状態の学習者の数学の成績を伸ばすためには、
学習者の数学の成績向上に対する「合意」あるいは「納得」が必要なはずだ。

受験勉強の場合でも、説明可能だからと言って合意形成が容易とはならない。
志望校合格に必要な成績と現状とのギャップによってロジックが成り立っても、
苦手教科克服にコミットさせるのは得意教科のケースと比べ骨が折れるのは間違いない。

逆に言えば、「納得」をつくることこそが適度な”背伸び”の鍵と考えられないか。
これが「べき」を押し付ける「脅迫」になると環境は一気に混乱に転じる。
このバランスをどうとるか、CとPの間には絶妙な間がある。

「納得」をつくる作法はいくつか考えられるだろうが、
自分を成長させるのがうまい人はきっと自ら「納得」をつくるのに長けているのだと思う。
学習者自身の中に課題を見出すのは自己責任的で気が引けるが、
これを認めればこそ、例えば新卒の人材要件とか、
キャリア教育の目指すべき方向性が見えてくるのではないかと思う。


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対話型の組織開発と島の常識・大企業の非常識

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先日、珍しい人とランチを一緒にすることがあった。
いつも忙しく、島外にもよく出張に出かけていて、
いつも自分のこと以上に島のことを考えているような人。
いや、自分のことと島のこととの一致を常に模索していると表現するべきか。

ちょうど1週間の東京出張から戻ってきた
その人(Aさんとしよう)から聞いた話が面白くていろいろ考えてしまった。


対話が「トレンド」であることの不思議

ある組織開発の大きなカンファレンスに出席したAさん。
基調講演の主題とされたのは、これまでの診断型から対話型へ、
組織開発の在り方の新しいトレンドが生まれていることについて。

カンファレンスに出席する大企業の担当者たちは、
その講演にひどく感心していたという。
それを聞いて愕然としてしまった、というのがAさんの話。

仕事で絡むことの少ないAさんの感想にも即座に共感できたくらいに
島では「対話」という概念はごく自然に浸透している。

不確実で、言ってしまえばそう明るくもない未来に対し、
この島で今何をすべきかを日々考えさせられている側としては、
そこに集った人たちが腹を割り、時間をかけて対話するのが大事というのは
(できているかどうかは別として)当然のことのように思える。
そうでもしなければ前向きな未来のイメージを共有するのは難しい。

グローバル市場で日夜厳しい競争にさらされる大企業が
未だ「対話」を組織開発に取り入れられていないというのは、滑稽な話にも思える。
「対話」への注目度の高まりは例えば本屋にでも行けばよくわかる。

対話型をとると一人ひとりが自己変革の必要に迫られる。
一方的な指示を出すようなコミュニケーションをとる上司が
あるときから急に部下への声のかけ方を変えるのは難しいだろう。

Aさんはそう理由を説明していたが、確かにそうかもしれない。
対話の重要性を認識はしているつもりの僕でも、
その実践となるとどうしても自己防衛が障壁になりがちだから。


小さな離島での暮らしもそろそろ4年が経つ。
海に閉ざされた島において、思った以上に先進的な価値観が醸成されてきた。
マジョリティから離れているゆえかもしれない。
だからこそ、その気がなくても正論を振りかざさないようにしておきたい、と思う。


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